Leistung Schritt für Schritt erfolgreich bewerten

Information Factory über die Erfolgstreiber einer Zielbeurteilung

24.11.2014

In den meisten Unternehmen steht mindestens einmal jährlich ein Mitarbeitendengespräch an, bei dem Vorgesetzte ihren Teammitgliedern Rückmeldung zu deren Leistung geben. Information Factory, führender Anbieter für E-Government-Lösungen in der Schweiz und Spezialist für innovative Führungsprozesse, gibt nun Tipps für eine erfolgreiche Leistungsbeurteilung.

Nicht jeder der Beteiligten erkennt die Vorteile, die das Instrument Leistungsbeurteilung mit sich bringt, auf Anhieb. Im Gegenteil: Führungskräfte, die auch sonst in ihre Aufgaben sehr stark eingespannt sind, wollen die Zeit für eine Leistungsbeurteilung nur ungerne entbehren, und HR-Fachleute wiederum scheuen besonders den organisatorischen Aufwand. Dabei ist die Leistungsbeurteilung, richtig durchgeführt, kein Zeitfresser, sondern ein wertvolles Führungsinstrument. Hierzu einige Erfolgstreiber:

1. Kompetenzmodell nutzen

Ein Kompetenzmodell bildet die Grundlage für die Bewertung eines Mitarbeitenden im Rahmen der Leistungsbeurteilung. Mit einem Kompetenzmodell lassen sich die strategischen Ziele und die kritischen Erfolgsfaktoren eines Unternehmens mit den individuellen Fähigkeiten der Mitarbeitenden verknüpfen, ebenso Fach- und Führungskompetenzen. Liegt noch kein Kompetenzmodell vor, empfiehlt es sich, eines zu erstellen, denn der Aufwand lohnt sich auf kurz oder lang: Das Kompetenzmodell bildet die Grundlage für eine standardisierte Bewertung und lässt sich fortlaufend weiterentwickeln, z. B. wenn das Unternehmen expandiert und sich neue Stellenprofile ergeben.

2. Strategie herunterbrechen

Mitentscheidend für den Erfolg einer Leistungsbeurteilung ist auch die Art und Weise, wie die Unternehmensziele definiert werden. Grundsätzlich sollten die Ziele von der Geschäftsleitung über die Führungskräfte bis auf die Mitarbeitenden ausgerollt werden. Nur so gehen die Mitarbeitendenziele Hand-in-Hand mit den Zielen des Unternehmens.

3. Für Herausforderung sorgen

Die Ziele sollten für Mitarbeitende mit den ihnen zur Verfügung stehenden Mitteln erreichbar sein. Trotzdem sollte es nicht an Herausforderungen mangeln, abhängig von der individuellen Erfahrung und dem Können eines Mitarbeitenden gibt es einen Spielraum, den es auszuschöpfen gilt. So kann einem Vertriebs-Routinier oder einer Senior Marketing-Fachkraft mehr abverlangt werden als einem Mitarbeitenden frisch nach der Ausbildung oder von der Universität. Mitarbeitende werden so angespornt und Potenzial bleibt nicht ungenutzt.

4. Möglichst konkret werden

Damit ein Ziel erst Ambitionen wecken kann, bedarf es einer präzisen Formulierung. Vorgaben wie „Neukunden gewinnen“ oder „Einsparungen erzielen“ wirken eher nebulös. Hingegen ist das Ziel „Einsparungen in Höhe von zehn Prozent bei den Büromaterialen erreichen“ eine klare Ansage, ebenso schafft die Vorgabe „mindestens fünf Neukunden im Key Account Segment“ eine klare Vorstellungen beim Mitarbeitenden darüber, was von ihm verlangt wird.

5. Vorbereitet ins Gespräch gehen

Eine gute Vorbereitung ist die halbe Miete. Es empfiehlt sich, dass sowohl der Mitarbeitende, als auch die Führungskraft vor dem Gespräch in sich gehen. Während der Mitarbeitende z. B. überlegt, was aus seiner Sicht gut geklappt hat oder in welche Richtung er sich entwickeln will, sollte die Führungskraft überlegen, wie sich das Team sich insgesamt verbessern kann. Ausserdem sollte sich die Führungskraft mit einigen Gesprächstechniken vertraut machen, unter anderem damit, wie man kritische Rückmeldung gibt oder auch dann sachlich bleibt, wenn das Gespräch zu kippen droht. Bei einer guten Leistungsbeurteilung werden auch im weiteren Verlauf beide Seiten einbezogen. So füllen Führungskraft und Mitarbeitender den Fragebogen zur Leistungsbeurteilung aus. Der Mitarbeitende schätzt sich dabei selbst ein und parallel dazu bewertet ihn die Führungskraft.

6. Grundsätzlich: Nutzen von Online-Tools abwägen

Ein gutes Tool erleichtert die Leistungsbeurteilung. Wird eine Leistungsbeurteilung z. B. webbasiert vorgenommen, liegt ein grafisch aufbereiteter Ergebnisbericht vor, in dem die Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdbild deutlich werden. Der Vorgesetzte hat die Auswertung dann zum Gespräch vorliegen. Darin wird die Einschätzung des Mitarbeiters festgehalten und bildet einen wesentlichen Bestandteil des Gesprächs. Von einer gut vorbereiteten Leistungsbeurteilung profitieren auch Führungskräfte, die Gespräche nicht unbedingt „aus dem Ärmel schütteln“. Sie fühlen sich sicherer, wenn sie Standards kennen und systematisch vorgehen können. Themen können nach einer bestimmten Systematik bewertet werden, das System filtert automatisch den richtigen Bogen für den jeweiligen Mitarbeiter. Führungskräfte werden so zeitlich deutlich entlastet.

„Alles in allem eignet sich die Leistungsbeurteilung, unabhängig davon, ob mit Papier und Stift oder online durchgeführt, sehr gut dazu, um Mitarbeitendengespräche wirkungsvoll zu führen und das Unternehmen strategisch auszurichten. Entscheider sollten beizeiten prüfen, ob eine Investition in ein Online-Tool mit Berichten auf allen Ebenen langfristig sinnvoll ist“, ergänzt Claudia Conrads, Beraterin bei Information Factory.

Weitere Informationen zur Leistungsbeurteilung von Information Factory sind verfügbar unter: www.information-factory.com/Leistungsbeurteilung.

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